(人材育成担当者向け)マネジメント力強化の2つの道しるべ | ケースで学ぶマネジメント力強化に向けた実践的人材育成スキル

組織を動かす！人的資本経営時代に不可欠なマネジメント力強化

組織の成果を左右するマネジメント力は、現代のビジネス環境において再び重要な焦点となっています。チームのパフォーマンス向上、人材の定着、そして組織全体の存続を左右するマネジメントの課題、お任せください。

人的資本経営で問われるマネジメントの重要性

従来の終身雇用・年功序列型の人材育成では対応できない、人的資本経営の時代。マネジメント力は、単に成果を出すだけでなく、人材採用と人材定着にも大きな影響を与えます。マネジメント力の不足は、組織の存続を脅かす可能性すらあります。

マネジメント力強化の課題と解決策

マネジメント力の強化は重要ですが、その範囲が広いため、どこから取り組むべきか迷います。特に、人材育成における課題は、人間関係に起因するものが多く、ヒトの領域に絞り込む必要があります。

しかし、ヒトのマネジメントは、モノ・カネ・情報に比べて変化に時間がかかるため、長期的なキャリア指針に基づいた先手先手の取り組みが不可欠です。

育成対象者の長期的なキャリア指針と短期的な育成テーマを明確にすることで、漠然としたアドバイスではなく、具体的な行動に繋がる人材育成が可能になります。

育成に取り組む主体者の欠如：根本的な課題

従来の人材育成では、人事担当者、上長、そして本人のいずれもが主体的に育成に取り組むことができていませんでした。人事担当者は会社全体の異動に注力し、上長は人材育成を人事担当者の責任と捉えがちです。また、本人もキャリアの希望を伝えにくい状況でした。

3者間の連携：マネジメント力強化の鍵

人的資本経営の時代において、人事担当者、上長、そして本人が主体性を発揮し、長期的なキャリア指針と短期的な育成テーマについて共通の枠組みで話し合うことが重要です。

人材を利益を生み出す資産として捉えるのではなく、企業価値の源泉として捉えることで、人事担当者、上長、本人が主体性を持ってキャリア指針と育成テーマを選定する力が、企業価値を生み出す源泉となります。

キャリア指針と育成テーマの選定に役立つフレームワーク

長期的なキャリア指針の選定には、以下のフレームワークが活用されています。

• 価値タイプ
• フロント・ミドル・バックのロールタイプ
• チャレンジ経験の考え方

短期的な育成テーマの選定には、以下のコンピテンシーが活用されています。

• EQコンピテンシー（特にプレイヤーからマネジメント、エグゼクティブへのステップアップに有効）

本講座で学べること

本講座では、ケーススタディを通じて、長期的なキャリア指針と短期的な育成テーマの選定に必要な人材育成スキルを、あなたの職場の状況に合わせて応用できるように実践的に解説します。

係長クラスから本部長クラスに至るまで、マネジメント力強化における典型的な課題を追うことで、人事担当者や上長がキャリア指針と育成テーマの枠組みを使いこなせるようになります。

人的資本経営時代に欠かせないマネジメント力を高めるための人材育成スキルを習得し、組織の成長に貢献しましょう。